Por: Abg. José Luis Aspilcueta Rojas – Mg. en Gestión Pública. Árbitro Especializado en Contrataciones del Estado

El Teletrabajo de conformidad con la Ley Nro. 31572 corresponde a una modalidad especial de prestación de labores que se caracteriza por su desempeño subordinado, pero sin presencia física del trabajador o servidor civil en el centro de trabajo, y que se realiza mediante la utilización de plataformas y tecnologías digitales.

En un artículo pasado tocamos el tema del Teletrabajo y concluíamos que el servidor tiene el derecho a desconectarse digitalmente fuera del horario laboral, salvo excepción que corresponda a causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales; y que si a los servidores les asiste el derecho de desconexión digital sería óptimo determinar los parámetros para medir su producción diaria y que las ocho horas laborables sean totalmente efectivas.

En este artículo que lo hemos denominado “Teletrabajo II – Y ahora cómo te controlo? ” queremos profundizar algo más en el estudio del Teletrabajo sobre el tema exclusivo de cómo es que se ejercería control en el trabajador público que labora bajo esta modalidad especial.

Para este efecto deberíamos partir de tres premisas: La primera que el teletrabajador cuenta con las mismas obligaciones que las establecidas para los trabajadores o servidores civiles que laboran bajo la modalidad presencial y estar disponible durante toda la jornada laboral del teletrabajo para las condiciones que resulten necesarias; la segunda que el teletrabajador es libre de decidir el lugar o lugares donde habitualmente se realizará el teletrabajo y que estos deben ser informados al empleador antes del inicio de la prestación de labores; y la tercera que ambas partes deben definir los mecanismos de supervisión y control que se utilizará respecto de las labores del teletrabajador.

Saltan muchas preguntas respecto del título del presente artículo “y ahora cómo te controlo” en el entendido que en esta modalidad de trabajo el empleador no tiene contacto con el teletrabajador, por ejemplo la hora de marcado de ingreso y salida, el control de la labor realizada, periodo para ausentarse de tu lugar habitual de trabajo para realizar necesidades básicas, y si el teletrabajador evidencia un estado etílico u otro similar a la embriaguez, como proceder.

Frente a ello, el Reglamento de la Ley del Teletrabajo señala que el empleador tiene la facultad de aprobar un plan de implementación del teletrabajo que puede contener el mecanismo de control y seguimiento de las actividades. La aprobación adecuada de este plan permitiría disipar las tres primeras dudas detalladas en el párrafo precedente como son que el marcado de entrada y salida se realice vía digital para lo cual se habilitará un sistema de reloj marcador en el computador del teletrabajador; sobre el control de las labores realizadas estimo sin temor a equivocarme que deben ser por producto en un tiempo predeterminado; y sobre el plazo para ausentarse sobre el lugar de trabajo por periodos cortos, este debe ser prudente y en acuerdo de las partes.

Sobre estos puntos no hay mayor problema en el entendido que pueden ser sopesados vía plan de implementación del teletrabajo, pero si se tratare de la última duda qué pasaría si el teletrabajador evidencia un estado etílico u otro similar a la embriaguez, aquí estimo que habrían inconvenientes considerando que el Reglamento de la Ley del Teletrabajo señala que el empleador está impedido de ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo sin previa autorización del teletrabajador, entonces ante esta negativa no habría forma de ingresar a su domicilio para practicarle un dosaje etílico, lo que determinaría que este actuar del teletrabajador quede sin sanción por falta de pruebas contundentes. Estimo que la norma debe considerar en este caso u otros análogos que la negativa de permitir el ingreso del empleador al domicilio del teletrabajador constituye sin admitir prueba en contrario la comisión de la falta.

En un siguiente artículo que denominaremos “Teletrabajo III – Beneficios por Convenio Colectivo” realizaremos un parangón sobre lo que señala SERVIR como condiciones de trabajo como alimentos, vestido, movilidad, frente a lo que señala la Ley del Teletrabajo en el sentido que no debería afectar los beneficios obtenidos por convenio colectivo o los aprobados por conciliación o mediación.