El hostigamiento o acoso sexual es una forma específica de violencia de género y una de las manifestaciones más usuales de las relaciones de poder en el ámbito laboral. Las cifras oficiales sobre denuncias en esta materia -pese al subregistro- evidencian que el hostigamiento sexual es ejercido mayoritariamente contra las mujeres. Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual en el centro de trabajo están tipificados como infracciones muy graves en el Sistema de Inspección del Trabajo, sancionable con multas de hasta S/288 915.00.

¿A qué llamamos hostigamiento sexual?

-El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante.

¿El hostigamiento sexual es considerado una forma de violencia de género y discriminación?

– Así es, desde el enfoque de derechos humanos y género, el hostigamiento sexual es una forma de violencia de género y manifestación de discriminación, pues refleja un trato excluyente basado en el criterio de la superioridad o preeminencia de un sexo sobre el otro.

¿Quiénes son las personas más afectadas por el hostigamiento sexual?

-Según la “Guía práctica sobre hostigamiento sexual” (MIMP, 2011), estudios en distintos países demuestran que las personas más afectadas son, en primer lugar, las mujeres jóvenes; y un estudio peruano señala que el hostigamiento sexual es un fenómeno que “pertenece al mundo del silencio y del miedo, porque constituye una amenaza siempre latente y solapada a la estabilidad del empleo y a la reputación de las mujeres que han sido agredidas sexualmente”.

¿El hostigamiento sexual es lo mismo que el acoso sexual?

-Si bien los términos acoso sexual y hostigamiento sexual suelen utilizarse como sinónimos, a nivel legal existen algunas diferencias:

¿Qué son conductas sexuales?

-Se consideran conductas de naturaleza sexual a los actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones, observaciones, tocamientos, roces o acercamientos corporales, proposiciones sexuales, entre otras de similar naturaleza.

¿Qué son conductas sexistas?

-Se consideran conductas sexistas a los comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro. Estas conductas se evidencian en comentarios como: “pareces mujercita”, como si ser mujer fuera sinónimo de inferioridad, o “la que no enseña, no vende”, como si el éxito laboral dependiera de la forma de vestir de la mujer, etc.

CONSECUENCIAS DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

¿Qué consecuencias acarrea el hostigamiento sexual en el trabajo?

-De acuerdo a la “Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público”, (MTPE, 2017), algunos de los efectos del hostigamiento sexual son:

Para los trabajadores, esta forma de violencia de género imposibilita trabajar en un ambiente sano y digno, afecta su salud (insomnio,taquicardias, cefaleas, migrañas o alteraciones digestivas), altera su vida afectiva o familiar y condiciona su situación laboral y carrera profesional.

Para el empleador, incrementa el ausentismo y las tardanzas de los trabajadores afectados, disminuye el rendimiento y productividad laboral de los trabajadores, afecta el clima laboral, genera gastos en procedimientos administrativos e indemnizaciones, dificulta llenar vacantes en aquellos puestos que se encuentren vinculados al hostigamiento sexual.

LA PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL

¿Cuál es el rol de las empresas para prevenir el hostigamiento sexual?

-El empleador debe garantizar la existencia de un comité de intervención frente al hostigamiento sexual (si el centro de trabajo tiene 20 o más trabajadores) o de un delegado/a contra el hostigamiento sexual (si el centro de trabajo tiene menos de 20 trabajadores).

Además, el empleador debe brindar como mínimo:
o Una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia.
o Una (1) capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual. Esta obligación no será exigible en el caso de las micro y pequeñas empresas, siempre que se encuentran acreditadas en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa – REMYPE.

En el caso de centros de trabajo con 20 o más trabajadores, ¿cómo se conforma el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual?

-El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual debe estar integrado por cuatro (4) miembros, de los cuales:
Dos (2) son representantes de los trabajadores: se pueden elegir conjuntamente con la elección de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Dos (2) son representantes del empleador: uno debe representar a la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces y otro que el/la empleador/a designe. Se debe garantizar la paridad de género y la participación de los trabajadores en la elección.

Si soy trabajador/a y reconozco que estoy siendo víctima de hostigamiento sexual. ¿A quién debo acudir?

-El/La trabajador/a víctima de actos de hostigamiento sexual puede: Denunciar de manera verbal o escrita ante el área de Recursos Humanos de la empresa o la que haga sus veces, mediante canal virtual o presencial. Presentar la denuncia ante la Sunafil. En caso de que el/la presunto/a hostigador/a sea el/la empleador/a, personal de dirección o de confianza, titular, asociado/a, director/a o accionista, o si el empleador no inicia la investigación correspondiente ni adopta medidas de protección frente a la denuncia, el/la trabajador/a podrá accionar judicialmente, optando por solicitar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el vínculo laboral.

¿Cómo inicia el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en la empresa?

-El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual se inicia a pedido de parte o de oficio:

De parte: a pedido de la víctima o de un tercero, mediante una denuncia verbal o escrita.

De oficio: cuando la empresa toma conocimiento de hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual. La recepción de una queja o denuncia o el inicio de oficio del procedimiento debe ser comunicado a través de la plataforma de Registro de Casos de Hostigamiento Sexual Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo no mayor a seis (06) días hábiles de recibida la denuncia o iniciado el procedimiento. La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces comunica la queja o denuncia al Comité y al/la quejado/a o denunciado/a dentro del plazo de un (1) día hábil, quien será el encargado de realizar la investigación en los casos de hostigamiento sexual laboral.

Frente a una denuncia por hostigamiento sexual, ¿qué acciones a favor de la víctima debe realizar la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces?

-Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al “Acta de derechos de la persona denunciante”, si se trata de la víctima, en la cual constan los derechos que le asisten. En un plazo no mayor a un (1) día hábil, debe poner a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica con los que cuente. De no contar con dichos servicios, deriva su atención a aquellos establecimientos de salud públicos o privados a los que esta puede acudir.

Asimismo, en un plazo no mayor a tres (03) días hábiles de interpuesta la denuncia, debe otorgar a la presunta víctima, las siguientes medidas de protección: Rotación o cambio del lugar de trabajo del/de la presunto/a hostigador/a. Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a (suspensión imperfecta). Rotación o cambio del lugar de trabajo de la presunta víctima, siempre que haya sido solicitada por ella. Solicitar a la autoridad competente la emisión de órdenes de impedimento de acercamiento o de proximidad a favor de la presunta víctima. Otras medidas que busquen el bienestar de la presunta víctima.

¿Cuál es el procedimiento de investigación y sanción que debe considerar la empresa, ante una denuncia de hostigamiento sexual?

-Ante la presentación de una denuncia por hostigamiento sexual, la Oficina de Recursos Humanos, en un plazo no mayor a un (01) día hábil, debe cumplir con correr traslado de la denuncia al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o al delegado, según corresponda, para que este realice la investigación correspondiente.
Remitida la denuncia por parte de la Oficina de Recursos Humanos al comité o delegado, se cuenta con un plazo de quince (15) días calendario, desde su recepción, para emitir un informe de conclusiones de la investigación.
La Oficina de Recursos Humanos cuenta con un plazo de diez (10) días calendario, desde la recepción del informe de conclusiones de la investigación, para emitir la resolución que pone fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
La resolución debe ser puesta en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a través de su plataforma de Registro de Casos de Hostigamiento Sexual Laboral, dentro de los seis (06) días hábiles siguientes a su emisión.

INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES:

INFRACCIÓN LEVE:

No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual o la decisión o resultado del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, de acuerdo a lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

INFRACCIÓN GRAVE:

No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del Reglamento de la Ley N.º 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

INFRACCIÓN MUY GRAVE:

Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales. Califica en este supuesto la no implementación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o la falta de designación de un delegado, según corresponda.
No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N.o 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección a favor de la víctima, así como no poner a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica.
No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N.o 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Las infracciones por hostigamiento sexual se consideran de carácter insubsanable, por cuanto constituyen actos de violencia que afectan la dignidad e integridad de la persona humana, cuyo daño no puede ser revertido. Para fines de la sanción propuesta, el inspector comisionado evalúa dicho carácter irreversible de los incumplimientos y deja constancia del carácter insubsanable de la infracción que corresponda.

MONTO DE LAS SANCIONES SEGÚN CORRESPONDA:

Las multas pueden ascender a los siguientes montos:

Los trabajadores pueden realizar denuncias laborales desde su celular sin la necesidad de acercarse a una de las sedes de la Sunafil, ni tener que ingresar a la página web, lo que permitirá un ahorro significativo de tiempo. Solo basta con descargar el aplicativo ‘Sunafil en tus manos’ en Play Store desde un equipo con sistema operativo Android. Se trata de una herramienta digital amigable e intuitiva, que permite formular denuncias de manera sencilla o ingresar al portal web www.gob.pe/sunafil, opción “Denunciar incumplimientos laborales de una empresa privada”. Si deseara realizar una consulta en materia laboral o de seguridad y salud en el trabajo, puede llamarnos a la línea 01-3902800, a la línea gratuita 0800-16872 o escribirnos a través del servicio alojado en nuestra página web: www.gob.pe/sunafil, opción “Realizar consultas laborales a la Sunafil”.