Por: Abg. José Luis Aspilcueta Rojas – Arbitro Especializado en Contrataciones del Estado

El Teletrabajo de conformidad con la Ley Nro. 31572 corresponde a una modalidad especial de prestación de labores que se caracteriza por su desempeño subordinado, pero sin presencia física del trabajador o servidor civil en el centro de trabajo, y que se realiza mediante la utilización de plataformas y tecnologías digitales.

En artículos pasados tocamos dos temas referidos al teletrabajo, el primero sobre el derecho de los trabajadores a la desconexión digital fuera del horario laboral, y el segundo tema referido a la modalidad de control hacia los teletrabajadores, en el que se adelantó que se elaboraría un tercer artículo   para tratar temas sobre las condiciones de trabajo (alimentos, vestido, movilidad), frente a lo que señala la Ley del Teletrabajo en el sentido que la implementación de esta modalidad laboral no debería afectar los beneficios obtenidos por convenio colectivo o los aprobados por conciliación o mediación.

En primer lugar, corresponde señalar que las condiciones de trabajo son aquellas que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuarios y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituye beneficio o ventaja patrimonial. Estas condiciones de trabajo, bajo el criterio de SERVIR (Informe Técnico 2400-2022-SERVIR-GPGSC) deben sujetarse a las siguientes características: “i) No tiene carácter remunerativo, porque no forma parte de la remuneración debido a que su otorgamiento no implica una contraprestación al servicio prestado, sino más bien se entregan al servidor para el cabal cumplimiento de la prestación de servicios (indispensables, necesarias o facilitan la prestación); ii) Usualmente son en especie, y si son entregadas en dinero se destinan al cumplimiento de la prestación de servicios; iii) No generan una ventaja patrimonial o enriquecimiento al servidor; y, iv) No son de libre disposición del servidor”.

En consecuencia, el otorgamiento de una condición de trabajo, solo será procedente siempre que sea proporcionada a los servidores de manera indispensable para el cabal cumplimiento de las labores, sin que ello constituya una ventaja patrimonial y de libre disposición para el servidor, caso contrario, si no fueran indispensables para el cumplimiento de las labores y fueran entregadas al servidor para su libre disponibilidad, constituirían una ventaja patrimonial por lo que no tendrían la connotación de condición de trabajo, formando parte de la remuneración o ingresos, configurándose así como un incremento remunerativo, lo cual se encuentra prohibido por las disposiciones presupuestales vigentes, como la Ley N° 31953, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2024.

En este orden de ideas, la Ley del Teletrabajo señala que “en ningún caso el cambio de modalidad de la prestación de labores afecta la naturaleza de vínculo laboral, la categoría, la remuneración, ni los beneficios obtenidos por convenio colectivo o los adoptados por conciliación o mediación”. Ahora bien, si la implementación del teletrabajo no afecta los beneficios obtenidos por convenio colectivo, que ocurre con los beneficios obtenidos por un teletrabajador en convenio colectivo o laudo arbitral, llámese alimentos, vestido, movilidad, que no se ajustan a las características detalladas por SERVIR para ser considerados como condiciones de trabajo?. Es decir, el cuestionamiento radica en que si los beneficios denominados vestido, alimentos y movilidad pueden ser considerados indispensables para el cabal cumplimiento de las labores del teletrabajador, si además constituyen una ventaja patrimonial y son de libre disposición para el servidor?.

La respuesta se cae de madura, pues claro está que en aplicación de una lógica básica, de ninguna manera el vestido, alimento y movilidad será un beneficio indispensable para que un teletrabajador que cumple labores desde su domicilio pueda realizar sus labores adecuadamente, en el entendido que SERVIR señala que deben ser considerados como beneficios “indispensables para cumplir su labor”. Acá salta pues la pugna entre la Ley del Teletrabajo y SERVIR ya que la primera señala que la implementación de teletrabajo no afecta los beneficios ganados por el teletrabajador por convenio colectivo o laudo arbitral, y SERVIR señala que las condiciones de trabajo (alimentos, vestido, movilidad) deben adecuarse a determinadas características para su implementación.

A ahora que hacer, si como funcionario público genero el pago de vestido, alimento y movilidad a un teletrabajador, una acción de control posterior podría determinar la comisión de una falta administrativa considerando que esos beneficios a decir de SERVIR no cuentan con las características para ser considerados como condiciones de trabajo por no ser indispensables para cumplir su labor, y en el caso contrario que ocurriría si no acepto generar el pago por dichos beneficios, la consecuencia probable podría ser que me vea denunciado por delito de abuso de autoridad.

Estimo la expedición urgente de normativa que pueda deslindar el tema que es materia del presente artículo en el entendido que existe una evidente colisión entre la Ley del Teletrabajo y la opinión SERVIR, lo que “a la corta” va a generar cantidad de procesos administrativos disciplinarios e Informes de Control de OCI engrosando las filas de los funcionarios sancionados y procesados a causa de una divergencia normativa.