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Por: Abg. Kenyo Antonio Bustamante Arapa Intendente Regional – SUNAFIL Arequipa

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El hostigamiento sexual laboral es una problemática que puede presentarse en cualquier organización y afectar directamente la dignidad, el bienestar y el desempeño de las personas trabajadoras. Sus consecuencias no se limitan únicamente a quien atraviesa la situación, sino que también pueden repercutir en el clima laboral, la productividad, el ausentismo y la dinámica interna de la empresa.

Por ello, el desafío para las organizaciones no debería comenzar recién cuando se presenta una denuncia. Una gestión responsable implica generar condiciones que permitan identificar riesgos, orientar adecuadamente a trabajadores y empleadores, contar con mecanismos internos claros y fortalecer una cultura de respeto dentro del centro de trabajo.

En este contexto, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL impulsa ALIADA, una herramienta digital, gratuita e interactiva concebida para orientar a empleadores, trabajadores, gestores de recursos humanos y miembros de los órganos que intervienen frente al hostigamiento sexual laboral. Su finalidad es facilitar el conocimiento de las obligaciones existentes, identificar brechas y promover mejoras oportunas dentro de las organizaciones.

El hostigamiento sexual laboral: una realidad que las empresas no deben ignorar

El hostigamiento sexual constituye una forma de violencia y puede manifestarse mediante conductas de naturaleza o connotación sexual o sexista que no son deseadas por la persona contra quien se dirigen. Estas conductas pueden generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante o afectar la situación laboral de la persona involucrada.

Es importante comprender que no se limita únicamente a situaciones físicas evidentes. Puede presentarse mediante comentarios, insinuaciones, miradas lascivas, proposiciones sexuales, roces, tocamientos, acercamientos corporales, exposición de material de contenido sexual o comunicaciones realizadas a través de medios virtuales.

También puede expresarse mediante conductas sexistas, entendidas como aquellas que refuerzan estereotipos sobre los roles que supuestamente deben asumir hombres y mujeres o que colocan a una persona en una situación de subordinación por razón de su sexo o género.

Un aspecto que debe tenerse especialmente presente es que no se requiere acreditar la reiterancia de la conducta ni necesariamente una manifestación expresa de rechazo para identificar una posible situación de hostigamiento sexual. Asimismo, puede presentarse independientemente de que exista una relación jerárquica entre las personas involucradas, de que ocurra dentro o fuera de la jornada laboral o incluso fuera de las instalaciones del centro de trabajo, siempre que se encuentre vinculada con la relación laboral.

Esta realidad exige que las empresas amplíen su mirada. Hoy gran parte de las relaciones laborales también se desarrolla mediante mensajes instantáneos, correos electrónicos, reuniones virtuales, actividades de integración, viajes laborales y otros espacios vinculados con el trabajo.

Reconocer las conductas es el primer paso

Una empresa difícilmente puede actuar adecuadamente frente a una conducta que sus trabajadores no saben identificar.

Por ello, resulta fundamental que la información sobre hostigamiento sexual laboral sea clara, sencilla y cercana. No basta con tener una política interna o un procedimiento almacenado en un archivo. Las personas deben conocer qué situaciones pueden constituir hostigamiento, cuáles son los canales existentes para comunicar un hecho y quiénes son los responsables de intervenir.

La capacitación cumple un rol esencial. La normativa contempla, como mínimo, una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, formativa, contractual o de autoridad o dependencia. Asimismo, contempla una capacitación anual especializada para Recursos Humanos, el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y quienes participan en la investigación y sanción, con la excepción aplicable a las micro y pequeñas empresas acreditadas en el REMYPE respecto de esta capacitación especializada.

Sin embargo, la utilidad de una capacitación no debería medirse únicamente por la existencia de una constancia.

Una verdadera acción formativa debe permitir que los trabajadores puedan responder preguntas prácticas: ¿qué conductas no son apropiadas?, ¿qué hago si observo una situación?, ¿a quién debo acudir?, ¿puedo comunicar un hecho, aunque no sea la persona directamente afectada?

Cuando las respuestas a estas preguntas son conocidas, la organización cuenta con mejores herramientas para actuar oportunamente.

Del documento a la práctica: construir una cultura de respeto

El cumplimiento normativo es importante, pero una cultura organizacional no se construye únicamente con documentos.

Se construye también a través de los mensajes que transmite la organización, la conducta de sus líderes, el respeto en las relaciones laborales y la confianza que exista para comunicar situaciones inadecuadas.

Por ello, las empresas deberían revisar periódicamente si sus canales internos son realmente conocidos y accesibles. Un buzón de correo que nadie conoce o un procedimiento que solo maneja el área legal difícilmente cumplirá una función efectiva.

También resulta recomendable incorporar mensajes de sensibilización de manera periódica, recordar quiénes integran el Comité o quién ejerce la función de delegado, informar a los trabajadores sobre los canales disponibles y fomentar que las jefaturas promuevan relaciones laborales basadas en el respeto.

La finalidad no es generar un ambiente de desconfianza. Todo lo contrario: se trata de que cada persona conozca los límites de una conducta adecuada y sepa que existe un espacio institucional capaz de intervenir si ocurre una situación que pueda afectar su dignidad.

Comité o delegado: ¿están realmente preparados para actuar?

La normativa establece que los centros de trabajo con 20 o más trabajadores deben contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Cuando existen menos de 20 trabajadores, corresponde contar con un delegado o delegada.

Pero la existencia formal del Comité o del delegado es solo el primer paso.

La empresa debería preguntarse: ¿sus integrantes conocen realmente sus funciones?, ¿saben cómo actuar frente a una denuncia?, ¿conocen los plazos y las medidas que pueden corresponder?, ¿los trabajadores saben quiénes son?

En el caso del Comité, su conformación debe garantizar la participación de representantes de trabajadores y empleador, además de observar la paridad de género.

Contar con personas preparadas permite que la organización responda de manera ordenada, objetiva y oportuna cuando se presenta una situación.

La confianza también es un elemento fundamental. Si los trabajadores perciben que los mecanismos internos no funcionan o que nadie sabe cómo actuar, es probable que los hechos no sean comunicados oportunamente.

¿Qué tan preparada está tu empresa?

Una buena práctica empresarial consiste en realizar periódicamente una autoevaluación.

Así como las empresas revisan sus indicadores financieros, condiciones de seguridad, productividad o cumplimiento tributario, también pueden analizar cómo se encuentran respecto de la gestión del hostigamiento sexual laboral.

Algunas preguntas pueden ser especialmente útiles:

• ¿Contamos con Comité o delegado según el número de trabajadores?
• ¿Nuestros trabajadores saben quiénes cumplen esa función?
• ¿Realizamos la capacitación correspondiente al inicio de la relación laboral?
• ¿Nuestros canales de comunicación son conocidos?
• ¿Recursos Humanos conoce el procedimiento que debe aplicar?
• ¿El Comité o delegado conoce sus funciones?
• ¿Difundimos periódicamente información sobre conductas que pueden constituir hostigamiento sexual?
• ¿Tenemos mecanismos para identificar aspectos que debemos mejorar?

Una respuesta negativa no necesariamente debe verse únicamente como un incumplimiento. También puede ser una oportunidad para mejorar antes de que se presente una situación más compleja.

ALIADA: conoce, evalúa y mejora

Bajo esta lógica surge ALIADA, una estrategia de SUNAFIL orientada a facilitar el conocimiento y fortalecimiento del cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el hostigamiento sexual laboral.

ALIADA utiliza un aplicativo web interactivo y gratuito dirigido a empleadores, trabajadores, gestores de recursos humanos, miembros del Comité, delegados de intervención y ciudadanía interesada.

Una de sus principales ventajas es que permite al usuario realizar una evaluación práctica mediante módulos interactivos.

En su primera versión, cuenta con un módulo referido a obligaciones del empleador, mediante preguntas de respuesta sencilla que permiten verificar aspectos vinculados con medidas frente al hostigamiento sexual, investigación y sanción. Al finalizar, la herramienta genera un checklist que permite visualizar el nivel de cumplimiento.

También incorpora un módulo dirigido a verificar las funciones de los órganos intervinientes, como los miembros del Comité, los delegados de intervención y Recursos Humanos.

Esta metodología permite que la empresa identifique de forma sencilla aquellos puntos que requieren atención.

ALIADA también ofrece orientación accesible, evaluación rápida, identificación de brechas, listas de verificación automáticas y materiales prácticos que permiten fortalecer las capacidades de quienes participan en la gestión del hostigamiento sexual laboral.

Un aspecto especialmente importante es que ALIADA tiene carácter preventivo y su utilización no implica el inicio de acciones fiscalizadoras ni la imposición de sanciones.

De esta manera, SUNAFIL no solo desarrolla una función vinculada con la verificación del cumplimiento de la normativa laboral, sino que también pone a disposición de empleadores y trabajadores herramientas para facilitar su cumplimiento antes de que surja un conflicto.

El cumplimiento también se construye antes de una inspección

El mejor escenario para una organización no es corregir únicamente cuando existe una denuncia o cuando se inicia una actuación inspectiva.

El mejor escenario es identificar oportunamente qué aspectos pueden mejorarse y adoptar medidas antes de que una situación afecte a una persona.

Esa visión permite entender el cumplimiento laboral desde una perspectiva más amplia. Cumplir no significa solamente evitar una sanción. Significa construir relaciones laborales más saludables, fortalecer la confianza entre trabajadores y empleadores y generar espacios en los que la dignidad y el respeto formen parte de la cultura organizacional.

El hostigamiento sexual laboral puede tener efectos significativos tanto para los trabajadores como para las organizaciones. Por ello, actuar de manera anticipada resulta siempre más eficiente que intervenir cuando el conflicto ya se ha producido.

Herramientas como ALIADA permiten acercar la normativa a la realidad cotidiana de las empresas y convertir obligaciones que muchas veces parecen complejas en preguntas concretas, listas de verificación y acciones de mejora.

El desafío es pasar del conocimiento a la práctica.

Porque una empresa informada está en mejores condiciones de reconocer riesgos, fortalecer sus procedimientos y generar confianza entre las personas que forman parte de ella.

Y en esa tarea, ALIADA puede convertirse precisamente en eso: una aliada para construir espacios laborales seguros, respetuosos y libres de violencia.