Por: Abg. Anais Cáceres Pérez | Subintendenta de Fiscalización e Instrucción Intendencia Regional de Arequipa – SUNAFIL.

Hablar de igualdad salarial no significa afirmar que todas las personas trabajadoras deban recibir exactamente la misma remuneración. Significa algo más importante: que las diferencias salariales deben responder a criterios objetivos, razonables y verificables, y no al sexo de la persona trabajadora ni a factores discriminatorios.

IGUALDAD SALARIAL DESDE EL CENTRO LABORAL

La igualdad de oportunidades constituye un principio reconocido en las relaciones laborales y, en materia remunerativa, la Ley N.° 30709 establece reglas orientadas a evitar la discriminación entre mujeres y hombres. El principio que inspira esta regulación es claro: hombres y mujeres tienen derecho a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor.

Este tema continúa siendo especialmente relevante en el país. De acuerdo con la Encuesta Permanente de Empleo Nacional (EPEN) correspondiente al año 2023, mientras el ingreso promedio mensual de los hombres alcanzó S/ 1 873,50, el de las mujeres fue de S/ 1 405,10. En términos generales, el ingreso promedio mensual de las mujeres representó el 75 % del registrado por los hombres.

Estas cifras permiten recordar que la igualdad salarial no debe ser entendida únicamente como una obligación legal que se revisa cuando aparece una denuncia. También requiere que las organizaciones conozcan cómo están estructuradas sus remuneraciones, qué criterios utilizan para determinar salarios y si esos criterios pueden ser explicados objetivamente.

DIFERENCIAS SALARIALES: ¿CUÁNDO ESTÁN JUSTIFICADAS?

Una de las principales confusiones sobre este tema consiste en considerar que cualquier diferencia de remuneraciones constituye discriminación. No necesariamente es así.

Dos personas pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones distintas cuando existen razones objetivas que justifiquen esa diferencia. Entre ellas pueden encontrarse la antigüedad, experiencia laboral, desempeño, perfil académico o educativo, lugar de trabajo, costo de vida o incluso determinadas condiciones del mercado laboral.

El problema surge cuando una diferencia remunerativa carece de una justificación objetiva y razonable.

Por ello, una adecuada gestión salarial comienza mucho antes de comparar cuánto gana un trabajador frente a otro. El empleador debe poder responder preguntas básicas: ¿por qué determinados puestos pertenecen a una misma categoría?, ¿qué factores determinan una remuneración?, ¿qué criterios permiten un incremento salarial?, ¿cómo se evalúa el desempeño?, ¿por qué dos puestos aparentemente similares tienen una valoración distinta?

Precisamente para ordenar estas decisiones, la normativa establece obligaciones concretas para los empleadores, entre ellas valorar los puestos de trabajo, contar con un cuadro de categorías y funciones, establecer una política salarial, comunicarla al personal y administrar las remuneraciones sin incurrir en discriminación directa o indirecta.

El cuadro de categorías y funciones permite organizar los puestos utilizando criterios objetivos. Debe identificar los puestos comprendidos en cada categoría, las características que justifican su agrupación y la correspondiente ordenación o jerarquización en función de su valoración y de las necesidades de la actividad económica.

A su vez, la política salarial establece los procedimientos y criterios utilizados para la fijación de salarios y la evaluación y clasificación de los empleos. No debería concebirse como un documento elaborado únicamente para cumplir una exigencia normativa, sino como una herramienta que permita que las decisiones remunerativas sean coherentes, transparentes y sustentables.

Además, esta política debe ser conocida por los trabajadores. Su comunicación corresponde al momento del ingreso, cuando se modifica la categoría ocupacional del trabajador o cuando se produce una modificación del esquema remunerativo que le resulte aplicable.

Una empresa que conoce cómo ha organizado sus puestos, qué valor asigna a cada uno y cuáles son los criterios utilizados para establecer las remuneraciones tiene mejores herramientas para identificar oportunamente diferencias que no cuentan con una explicación objetiva y adoptar las medidas que correspondan.

EL ROL DE SUNAFIL: ORIENTAR, ACOMPAÑAR Y FISCALIZAR EL CUMPLIMIENTO

La actuación de la SUNAFIL en materia de igualdad remunerativa no se limita a intervenir cuando ya se ha producido un incumplimiento. Una parte importante de su labor está dirigida a acercar la normativa laboral a empleadores y trabajadores, explicar las obligaciones existentes y promover que las empresas revisen sus prácticas remunerativas.

Entre enero de 2024 y septiembre de 2026, la SUNAFIL desarrolló 830 acciones en materia de discriminación en la remuneración, comprendiendo 828 acciones de orientación y dos asistencias técnicas. Mediante estas intervenciones se alcanzó a 1 914 empleadores y 23 373 trabajadores a nivel nacional.

En Arequipa, durante el mismo periodo, se registraron 11 acciones, alcanzando a 23 empresas y 438 trabajadores.

Esta intervención resulta especialmente importante porque permite que las obligaciones laborales sean comprendidas antes de que aparezca un conflicto. Contar con una política salarial, revisar periódicamente el cuadro de categorías y funciones, comunicar adecuadamente los criterios remunerativos y documentar las razones que sustentan las diferencias salariales son acciones que fortalecen la gestión de las relaciones laborales.

Ello no excluye la función fiscalizadora. Cuando corresponde, la inspección del trabajo verifica el cumplimiento de estas obligaciones. La discriminación remunerativa basada en el sexo constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales; asimismo, la normativa contempla consecuencias por no contar con el cuadro de categorías y funciones o con una política salarial, así como por incumplir con su comunicación a los trabajadores.

Sin embargo, el mensaje no debería reducirse a evitar una sanción. La igualdad salarial se construye desde la forma en que una organización toma sus decisiones.

Cuando las reglas son claras, los puestos son valorados objetivamente y las diferencias pueden ser explicadas mediante criterios previamente establecidos, se fortalece la confianza de los trabajadores y se reducen espacios para decisiones arbitrarias o discriminatorias.

El desafío para los empleadores es, por tanto, mirar hacia el interior de sus organizaciones y preguntarse si podrían explicar objetivamente por qué cada puesto tiene determinada remuneración. Si la respuesta no es clara, probablemente sea momento de revisar sus instrumentos de gestión salarial.

Desde la SUNAFIL, la labor continuará orientada a informar, orientar y acompañar el cumplimiento de las obligaciones sociolaborales, contribuyendo a que mujeres y hombres puedan desarrollar su trabajo en condiciones de igualdad y con respeto de sus derechos laborales.

La igualdad salarial no comienza con una fiscalización. Comienza con decisiones laborales objetivas, transparentes y capaces de ser explicadas.